Les milléniaux, difficiles à gérer en entreprise?

On entend souvent dire que la nouvelle génération faisant son entrée sur le marché du travail ou qui en est actuellement à son début de carrière, soit la génération des « milléniaux », est plus difficile à gérer. Certains dirigeants d’entreprise en sont d’ailleurs convaincus. La bonne nouvelle : la réalité est toute autre et reflète une couleur beaucoup plus verdoyante!

Pourquoi les boss ont-ils cette impression? En règle générale, cela reflète un manque d’adaptation de l’environnement corporatif aux couleurs d’aujourd’hui. Les pratiques de gestion internes sont donc défaillantes et ne permettent pas de stimuler les jeunes travailleurs. Ainsi, dans un très court laps de temps, ils deviennent démotivés et moins performants. C’est alarmant de voir des environnements de travail aussi peu adaptés… surtout si on considère le fait que les milléniaux représenteront la plus grande proportion de main-d’œuvre active sur le marché du travail d’ici 2020.1

Heureusement, les dirigeants d’entreprise ne se retrouvent pas au dépourvu. Il existe de nombreuses solutions de gestion qui peuvent être mises en place. Mais avant toute chose, faisons un petit survol sur la génération des milléniaux et leur réalité. Faisant moi-même partie de cette génération, je crois être en bonne posture pour vous l’exposer adéquatement.

CARACTÉRISTIQUES DES MILLÉNIAUX

Les milléniaux représentent la génération d’enfants nés entre 1980 et 2000. Ils sont habiles avec la technologie et baignent dedans depuis toujours. Ils sont les premiers à avoir intégré les médias sociaux et les avancées technologiques des dernières décennies dans leur vie quotidienne. Google est arrivé en 1998, puis Facebook en 2004, suivi du iPhone en 2007. Avec cette abondance de technologie, la grande majorité des individus composant cette génération se retrouvent dans une ère où le besoin de reconnaissance par les pairs est accru et où l’instantanéité est le mot d’ordre. En effet, ne demandez pas à un milléniaux de vous indiquer où se trouvent les bouquins dans une bibliothèque… ou encore l’emplacement de la bibliothèque municipale. Une abondance d’information est maintenant disponible en ligne et de façon instantanée. À quoi bon défiler les rangées d’une bibliothèque au parfum « vieux livres poussiéreux » ?

Les valeurs de cette génération sont d’ailleurs différentes. Mais, une minute… Quand je mentionne que les valeurs sont différentes, je ne dis pas que la famille et l’amour ne sont plus des valeurs importantes. Un changement de mentalité s’est toutefois opéré avec le temps et c’est ce qui crée un choc de valeurs avec celles des baby-boomers. Par exemple, au travail, les milléniaux veulent de la reconnaissance, contribuer, mais par-dessus tout s’épanouir et avoir du plaisir en le faisant. Ainsi, ils sont en quête ultime de bonheur. Ils veulent travailler pour vivre, et non le contraire. Leur désir de liberté est notamment supérieur aux générations précédentes.

Pour satisfaire leur besoin d’une vie épanouie pleinement, ils n’hésitent ou n’hésiteront pas à quitter un milieu de travail qui les stimule peu, qui leur apporte peu de défis ou qui ne correspond pas à leurs valeurs, et ce très rapidement. Rappelez-vous le désir d’instantanéité discuté plus tôt, résultat de l’abondance de technologies. À ce jour, voici la réalité à laquelle est confronté un employeur. La rétention du personnel devient donc un défi de plus en plus flagrant.

ASTUCES

Devant cette réalité, comment faire en sorte de stimuler les milléniaux, de leur apporter un environnement de travail à la hauteur de l’ambition dont ils font preuve? La gestion participative serait un élément clé.

Un dirigeant devra faire sentir à un jeune professionnel que son travail est valorisé et que sa contribution est importante. Attention, les milléniaux ne sont pas dupes! Pour qu’ils aient un réel sentiment d’accomplissement et de valorisation au sein d’une entreprise, ils devront réellement contribuer. Les belles paroles de l’employeur ne suffiront pas, il faudra que ça se sente concrètement.

Vous me direz probablement qu’un jeune ne peut pas contribuer autant qu’un employé qui œuvre dans l’entreprise depuis plusieurs années. Certes, mais rien n’empêche de le jumeler avec une personne influente dans l’entreprise, un mentor, pour lui permettre de toucher à des tâches importantes et concrètes. Le modèle actuel de la vaste majorité des entreprises est tellement axé sur la productivité qu’on en a perdu le caractère humain des relations de travail. Il n’est pas mauvais de vouloir favoriser la productivité, mais cela ne doit pas se faire au détriment des employés actuels et des jeunes qui entrent sur le marché du travail. Les travailleurs ne sont pas de simples numéros, on gagne à les connaître et à s’intéresser à eux. Ils apportent beaucoup plus à l’entreprise que l’entreprise ne leur en apporte.

Bref, il est primordial de favoriser la collaboration entre collègues, et d’inclure les milléniaux. Un dirigeant gagnerait beaucoup à prendre, périodiquement, quelques heures pour organiser une activité de bureau, mais qui n’est aucunement en lien avec le travail. Cela aurait pour effet de favoriser la création de liens entre les personnes les plus importantes dans l’entreprise, soit les employés. Pour qu’une telle activité soit encore plus utile, il ne faut pas hésiter à laisser de côté les téléphones intelligents qui peuvent parfois faire en sorte de dresser une barrière entre un employé et ses collègues.

Le mot de la fin: on dit que la patience est une vertu; n’oubliez pas, dirigeants, de l’inculquer aux milléniaux!


1 Jean-Paul HISSON, « Les sept piliers de la gestion du capital humain », HEC Montréal, Gestion, 2017/1, vol. 42, p. 60-63. //

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